Durante el año 2021 llevé a cabo consultoría en 14 PYMES de diversos sectores y tuve la oportunidad de interactuar con los directivos de las organizaciones para evaluar la planeación estratégica y su estructura en cada compañía.

En estas empresas afirmaban ser conscientes de la trascendencia, trasversalidad e importancia estratégica del área de gestión humana, no obstante, al avanzar en la evaluación fue evidente que, en la práctica, era un área netamente operativa que atendía exclusivamente requerimientos de contratación, nomina, seguridad social y S.S.T. Si bien estas actividades hacen parte importante del hacer de gestión humana, no se vinculan directamente con el plan estratégico de la organización, ni con el plan de formación, desarrollo y retención del talento humano.

Partiendo del hecho de que más del 80% de las empresas colombianas son pymes y de los hallazgos antes descritos, podemos decir que hay una alta probabilidad de que esto sea lo habitual en el contexto colombiano. El propósito del presente artículos no es comprobar esta hipótesis, sino más bien, poner de manifiesto las posturas y opiniones de las personas integrantes de las organizaciones intervenidas, los hallazgos realizados y comparar con el deber ser de una adecuada gestión humana.

Opiniones comunes de personas al interior de las compañías:

1. El área de gestión humana es un gasto.
2. El área de gestión humana es para controlar la rotación del personal.
3. El líder de gestión humana tiene que ser un policía.

Hallazgos en la evaluación:

1. En todos los casos el líder de gestión humana desconocía la planeación estratégica de la Compañía.
2. En ningún caso se tenía claridad sobre el perfil del líder de gestión humana.
3. En ningún caso el líder de gestión humana contaba con formación académica en gestión humana.
4. En ninguna organización tenían conocimiento de la estructura adecuada que debe tener un área de gestión humana.
5. Las compañías evaluadas no contaban con ningún estilo de dirección para el área de gestión humana.
6. En ningún caso se consideraba gestión humana como área estratégica, por lo tanto, se mantenía aislada de la misma.
7. La inversión de las compañías evaluadas en capacitación y formación para el desarrollo del talento humano era cercana a cero.
8. En todas las empresas analizadas se le daba mayor importancia al capital tangible. Los factores diferenciadores que generan competitividad y coadyuvan a la consecución de los objetivos estratégicos de la organización son en su mayoría intangibles.

A continuación, encontrará un listado de características ideales para el área en cuestión y una organización con una sana gestión humana:

1. Todos los colaboradores conocen la planeación estratégica del negocio.
2. La gerencia está comprometida con las personas y su desarrollo humano.
3. Los proyectos de vida de los colaboradores están vinculados con las estrategias de la organización.
4. El área de Gestión Humana genera confianza en todos los colaboradores.
5. Los gestores del Talento Humano cuentan con formación empresarial y son parte de la formulación de la planeación estratégica lo que les permite trabajar en función de las necesidades de todas las partes de interés en la organización.
6. El área de Gestión Humana se encuentra alineada con la estrategia corporativa.
7. La organización invierte en capacitación y formación para el desarrollo del talento humano, dándole mayor valor al capital intangible; integrando otras áreas del conocimiento en su quehacer y dando como resultado factores diferenciadores para generar competitividad, coadyuvando a la consecución de los objetivos estratégicos de la organización.
8. La organización define y otorga compensación no monetaria, materializada en salario emocional para generar motivación y compromiso de los colaboradores con la empresa.

Las organizaciones deben entender que la compensación económica es importante, pero no suficiente para la fidelización de los colaboradores. Emplear estrategias de compensación variables que exaltan aportes a la productividad incentiva una comunidad competitiva que redunda en grandes diferenciadores de mercado, además de atraer y fidelizar talentos.

Es muy importante entender que para lograr evolución en gestión humana dentro de la organización se debe tener claro cuál es el perfil ideal de la persona responsable del cargo, de acuerdo al tamaño y capacidad de la compañía, así como, el papel trasversal a la gerencia y la planeación estratégica de la organización para lograr la vinculación de todo el personal con los objetivos estratégicos.

En conclusión, cualquier organización debe buscar la construcción de un sistema integral de Gestión Humana alineado con la planeación estratégica de la organización, que aporte a la filosofía empresarial y la formulación de políticas, una gerencia comprometida y en estrecha colaboración con toda la organización, la construcción de tejido social, la integración de la métrica y el aprovechamiento de las plataformas tecnológicas para la optimización de procesos en cada una de las áreas de la compañía.

Todo lo anterior permite lograr un equilibrio entre las funciones operativas y el recurso humano, la externalización de actividades y la acción propia.

En SIGMACORE S.A.S, hemos desarrollado varios núcleos que permiten realizar diagnósticos precisos de su empresa y le ayudaremos a encontrar la ruta idónea para convertir los objetivos de la compañía en su planeación estratégica efectiva.

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